Accueil > Actualités > Publication du 1er rapport consacré à la lutte contre les discriminations et (...)

Publication du 1er rapport consacré à la lutte contre les discriminations et à la prise en compte de la diversité

Facebook Twitter LinkedIn
lundi 1er juillet 2019

Lutter contre les discriminations dans la fonction publique et favoriser une recrutement diversifié est une priorité.
Ce premier rapport établit un bilan prometteur des politiques de lutte contre les discriminations. Cependant, l’UNSA note que des discriminations récurrentes demeurent et que les actions concrètes sont encore limitées pour favoriser les recrutements issus de la diversité de la société.

Le rap­port cons­tate une nette ten­dance à la baisse des dis­cri­mi­na­tions à l’embau­che fon­dées sur l’ori­gine sociale des parents des agents publics depuis la mise en œuvre des poli­ti­ques publi­ques de lutte et de pré­ven­tion (enga­ge­ments de la Charte pour la pro­mo­tion de l’égalité et de la lutte contre les dis­cri­mi­na­tions dans la fonc­tion publi­que, les Plans de lutte contre le racisme et l’anti­sé­mi­tisme, l’homo­pho­bie, la poli­ti­que de la ville et la poli­ti­que du han­di­cap).

Des dis­cri­mi­na­tions per­sis­tan­tes et récur­ren­tes en raison de l’état de santé et du han­di­cap

L’état de santé et la situa­tion de han­di­cap des agents publics sont encore les plus dis­cri­mi­nants en par­ti­cu­lier pour les femmes et les agents de plus de 50 ans. En 2018, 32 % des agents publics décla­rent avoir subi de telles dis­cri­mi­na­tions selon le Défenseur des droits, dans sa contri­bu­tion au Rapport bien­nal 2018 (cons­ti­tuant la 2ème partie de ce rap­port). Pour favo­ri­ser leur embau­che et leur main­tien dans l’emploi, il recom­mande des amé­na­ge­ments des postes de tra­vail en notant que de tels amé­na­ge­ments doi­vent être anti­ci­pés dès la phase des concours et tout au long du dérou­le­ment des car­riè­res, en liai­son avec les méde­cins de pré­ven­tion et les comi­tés d’hygiène, de sécu­rité et des condi­tions de tra­vail (CHSCT).

Le Défenseur des droits sou­li­gne que « les femmes acti­ves de 18 à 44 ans pré­sen­tent un taux global d’expé­rien­ces de dis­cri­mi­na­tion de 46 % tous cri­tè­res confon­dus. »

En flux annuel, 28 262 recru­te­ments ont été réa­li­sés, aux­quels s’ajou­tent 16 575 main­tiens dans l’emploi. (Source DGAFP - Bilan au 31 décem­bre 2017 des recru­te­ments et main­tiens en emploi dans la fonc­tion publi­que)

Ce rap­port montre la forte mobi­li­sa­tion de l’État et des employeurs publics qui bien que tar­dive (les 1ers textes datent de 2005 et 2008) a été impul­sée au plus haut niveau de l’État et a été pour­sui­vie à tous les niveaux de ges­tion dans les trois ver­sants de la fonc­tion publi­que. L’arse­nal de poli­ti­ques de luttes contre les dis­cri­mi­na­tions ins­tau­rées à cet effet com­men­cent à pro­duire leurs effets avec un faible coût, voire un coût nul.

Ainsi, les retours sur expé­rien­ces de 2018 d’actions foca­li­sées sur le recru­te­ment de per­son­nes en situa­tion de han­di­cap démon­trent qu’il est pos­si­ble des per­son­nes éloignées du milieu du tra­vail. Ces actions sont encou­ra­gean­tes et méri­tent d’être géné­ra­li­sées (réfé­rent « Handicap », grou­pes de tra­vail d’accueil, réseau d’ambas­sa­deurs « Handicap et com­pé­ten­ces », …).

Un impact limité des mesu­res en faveur de la diver­sité dans la fonc­tion publi­que

En ce qui concerne l’impact des mesu­res en faveur des recru­te­ments issus de la diver­sité de la société, celui-ci est encore limité malgré des retours sur expé­rien­ces encou­ra­geants. Les dis­po­si­tifs mis en place le sont prin­ci­pa­le­ment dans le ver­sant de la fonc­tion publi­que de l’État.

Le recru­te­ment par le PACTE (Parcours d’accès aux car­riè­res de la fonc­tion publi­que ter­ri­to­riale, hos­pi­ta­lière et de l’État), créé en 2005 pour ouvrir aux jeunes sans qua­li­fi­ca­tion ou ayant un diplôme infé­rieur au bac­ca­lau­réat aux emplois de caté­go­rie C n’a pas eu l’effet attendu. Il n’a béné­fi­cié qu’à 309 can­di­dats en 2016 dont 109 aux minis­tè­res économiques et finan­ciers (Source DGAFP).

Le dis­po­si­tif de recru­te­ment par contrats d’appren­tis­sage des jeunes de 16 à 25 ans a pres­que atteint son objec­tif de 10 000 contrats. Pour la période de 2016-2018, les effec­tifs des appren­tis sont de 9 481 dans la fonc­tion publi­que de l’Etat dont plus de la moitié au minis­tère de l’éducation natio­nale et celui de l’ensei­gne­ment supé­rieur.

La sélec­tion des can­di­dats pour les 27 clas­ses pré­pa­ra­toi­res inté­grées (CPI) repose sur des cri­tè­res de dis­cri­mi­na­tion posi­tive tels que les condi­tions de res­sour­ces (57 % des can­di­dats admis avaient déclaré en 2016-2017 des reve­nus infé­rieurs à 15 000 €) ou d’ori­gine géo­gra­phi­que de rési­dence (24 % des can­di­dats ori­gi­nai­res de quar­tiers prio­ri­tai­res urbains et 3 % de zones de revi­ta­li­sa­tions rura­les). Pour la période 2018-2019, cela concerne 1 494 can­di­dats béné­fi­ciant d’allo­ca­tions pour la diver­sité. 59 % ont été admis aux concours de caté­go­rie A ou B.

Le déve­lop­pe­ment du troi­sième concours ouvert pour favo­ri­ser la diver­sité des can­di­dats dans les écoles du ser­vice public en fai­sant mieux valoir les acquis de l’expé­rience pro­fes­sion­nelle néces­site de réfor­mer les moda­li­tés d’entrée et de sco­la­rité Le nombre de can­di­dats issus du troi­sième concours est porté à 25 % du total des can­di­dats.

L’UNSA Fonction Publique est également favo­ra­ble à une meilleure for­ma­tion des per­son­nels et des acteurs clés RH pour les infor­mer et les mobi­li­ser davan­tage. Elle conti­nuera de porter les reven­di­ca­tions d’amé­lio­ra­tion des car­riè­res des agents et veillera à la bonne appli­ca­tion des textes en leur faveur, et cela dans toutes les ins­tan­ces de dia­lo­gue social.


Voir en ligne : Lire le Rapport relatif à la lutte contre les discriminations et à la prise en compte de la diversité de la société française dans la fonction publique