Quel avenir pour la rupture conventionnelle dans la fonction publique ?

La rupture conventionnelle est une modalité créée à titre expérimental et qui disparaîtra, en l’absence de nouveau texte, au 1^er janvier 2026.

Le dispositif de rupture conventionnelle, instauré à titre expérimental en 2020 dans les trois versants de la fonction publique, peut constituer une modalité d’accompagnement des agents publics dans leur projet de mobilité hors de la fonction publique ou de reconversion professionnelle.

Il répond également à une volonté de fluidifier les carrières entre le public et le privé. Cependant, le bilan révèle de fortes disparités.

Un bilan mitigé malgré un réel outil de mobilité

Fonction publique d’État : une utilisation contrastée

Dans la fonction publique d’État (FPE), près de 4 913 demandes de rupture conventionnelle à l’initiative des agents ont été recensées jusqu’au 1er septembre 2024, auxquelles s’ajoutent 72 propositions de ruptures conventionnelles émanant de l’employeur.

Toutefois, ces chiffres partiels n’intègrent pas les données du ministère de l’Éducation nationale, qui reste le premier utilisateur de la rupture conventionnelle avec 3 984 ruptures accordées.

Au total, 5 786 ruptures ont été accordées en FPE, ce qui illustre un décalage lié à un bilan non complet des demandes.

Ce dispositif, bien que souple et apprécié, nécessite selon l’UNSA Fonction Publique une meilleure transparence, une harmonisation des critères d’acceptation et une harmonisation du calcul des indemnités, notamment pour éviter des disparités trop grandes ou des refus parfois injustifiés souvent liés à l’absence de projet professionnel ou en raison de l’intérêt du service.

L’UNSA Fonction Publique demande une véritable égalité d’accès à la rupture conventionnelle pour les agents qui souhaitent utiliser cette possibilité.

Fonction publique territoriale : un dispositif encore fragmenté

La fonction publique territoriale (FPT) affiche des chiffres plus modestes avec environ 1 800 ruptures conventionnelles identifiées en 2021, dont 1 400 concernaient des fonctionnaires. La prépondérance des agents de catégorie C dans cette fonction explique un montant moyen d’indemnité plus faible (environ 9 048 euros) et une grande variabilité des pratiques selon les collectivités.

L’UNSA Fonction Publique souligne le besoin urgent de disposer d’indicateurs nationaux concernant les bénéficiaires, les montants et l’accompagnement, afin de garantir l'équité et d’éviter des disparités trop importantes selon les territoires.

Fonction publique hospitalière : un recours très limité

Le recours à la rupture conventionnelle dans la fonction publique hospitalière (FPH) reste marginal, avec seulement 3 071 ruptures conventionnelles sur plus de 200 000 départs en 2022. elle est utilisée principalement par du personnel non médical. Les employeurs justifient fréquemment les refus par les contraintes liées aux métiers en tension et à la difficulté de  remplacer les agents.

Les conditions d’accès sont particulièrement restrictives dans le versant hospitalier, Pour l’UNSA Fonction Publique, il est nécessaire d’instaurer une politique plus proactive et solidaire pour les personnels hospitaliers.

Perspectives et revendications

Ce bilan montre que la rupture conventionnelle est un outil qui répond à des demandes d’agents, mais le dispositif nécessite des améliorations. Elle reste peu utilisée et est peu homogène dans sa mise en œuvre.

L’UNSA Fonction Publique revendique la mise en place d’un cadre national clair et équitable, permettant de reconnaître sans ambiguïté le droit des agents à accéder à cette procédure dans des conditions transparentes.

Elle appelle à un renforcement de la formation et de l’information pour les services RH et des agents eux-mêmes, ainsi qu’à une meilleure anticipation des crédits nécessaires pour des indemnités, à la hauteur de l’enjeu.

Un suivi interministériel renforcé doit permettre de garantir le respect de l’engagement contractuel, notamment concernant le remboursement de l’indemnité en cas de réemploi dans la fonction publique, et d’évaluer l’efficacité réelle de ce dispositif en termes d’accompagnement des projets professionnels.

Au-delà d’une pérennisation envisagée, ce dispositif doit cesser d’être une exception négociée au cas par cas, pour devenir un droit effectif et pour répondre au souhait de certains agents à effectuer des mobilités professionnelles dans le cadre d'une carrière dans le secteur privé ou au sein de la fonction publique.