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Ecarts de rémunérations entre les femmes et les hommes : bientôt des statistiques plus détaillées pour mieux agir contre les inégalités !

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mardi 19 mars 2019

La direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a réuni les membres de la Formation Statistiques du Conseil commun de la fonction publique (CCFP) le 8 mars 2019. L’objet de la réunion était de définir une méthodologie permettant d’identifier les écarts de rémunération hommes / femmes dans les trois versants de la fonction publique. Des statistiques plus détaillées qu’actuellement permettront en effet d’agir plus efficacement contre les inégalités.

L’accord du 30 novem­bre 2018 rela­tif à l’égalité pro­fes­sion­nelle entre les femmes et les hommes dans la fonc­tion publi­que contient un cer­tain nombre d’actions à mener en vue de par­ve­nir à l’égalité pro­fes­sion­nelle réelle, dont la mise en œuvre d’une telle métho­do­lo­gie.
Les causes des écarts de rému­né­ra­tion sont mul­ti­ples et doi­vent être clai­re­ment iden­ti­fiées et chif­frées au niveau le plus proche des agents. Il s’agit donc de déployer une métho­do­lo­gie com­mune d’iden­ti­fi­ca­tion des écarts de rému­né­ra­tion.

Dans le sec­teur privé, la loi Avenir pro­fes­sion­nel pres­crit l’obli­ga­tion pour les employeurs de publier chaque année des indi­ca­teurs rela­tifs aux écarts de rému­né­ra­tion entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les sup­pri­mer.
A partir de 50 sala­riés, ces entre­pri­ses doi­vent four­nir les indi­ca­teurs sui­vants :

  • Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
  • Écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les hommes et les femmes ;
  • Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  • Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
    Chaque indicateur dispose d’un barème chiffré et si le niveau de résultat final est inférieur à un certain nombre de points, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures de correction, sous peine de pénalité financière.

Sur un plan géné­ral, de nom­breu­ses études ont été menées et publiées récem­ment, notam­ment en 2015. Elles com­por­tent un cer­tain nombre d’ensei­gne­ments (on voit par exem­ple que le « décro­chage » sala­rial des femmes par rap­port aux hommes a lieu vers 30 ans, au moment de la mater­nité), mais ne per­met­tent pas de réa­li­ser un diag­nos­tic fin. Il faut donc dis­po­ser d’outils plus opé­ra­tion­nels.

Les pistes envisagées pour atteindre cet objectif dans la fonction publique.

Les com­pa­rai­sons concer­ne­ront, au moins dans un pre­mier temps, les fonc­tion­nai­res, et s’appuie­ront sur des don­nées struc­tu­rel­les (corps-cadre d’emploi/grade/échelon). Les contrac­tuels seront dif­fi­ci­les à inté­grer du fait de l’absence de caté­go­ries conven­tion­nel­les per­met­tant des clas­si­fi­ca­tions per­ti­nen­tes.
L’UNSA estime indis­pen­sa­ble de voir pris en compte des éléments de com­pa­rai­son inté­res­sant les contrac­tuels. Ils repré­sen­tent un mil­lion d’agents !

Les écarts seront mesu­rés à partir des rému­né­ra­tions moyen­nes des per­son­nels en place (RMPP). Des cohor­tes (grou­pes de per­son­nes) seront sui­vies pour per­met­tre le suivi sur une longue durée. La DGAFP indi­que qu’elle n’aura pas de dif­fi­culté à mesu­rer dans la FPE les écarts de taux de pro­mo­tion hommes / femmes, ou le nombre de femmes ayant béné­fi­cié d’aug­men­ta­tion au retour de mater­nité. Cependant, les contrats courts ne seront pas pris en consi­dé­ra­tion. Tous les éléments de la rému­né­ra­tion (hors SFT) seront pris en compte, y com­pris les heures sup­plé­men­tai­res rému­né­rées.

Les don­nées seront tra­dui­tes employeur par employeur, une agré­ga­tion étant ensuite élaborée.
Les don­nées per­met­tront en outre de s’inter­ro­ger sur ce qui fait que les métiers his­to­ri­que­ment ou cultu­rel­le­ment for­te­ment fémi­ni­sés sont géné­ra­le­ment moins valo­ri­sés. La méthode déjà mise en œuvre dans le privé mélange les métiers, ce qui tend à har­mo­ni­ser les grilles des métiers par niveau et non par domaine (tech­ni­que, admi­nis­tra­tif, soi­gnant…).

Ces don­nées pour­raient aussi per­met­tre de mettre en évidence les écarts per­sis­tants de rému­né­ra­tion à niveau com­pa­ra­ble entre les trois ver­sants de la fonc­tion publi­que. La DGAFP sou­haite com­men­cer par la FPE, puis dans un deuxième temps par la FPT, et plus tard la FPH.

Pour l’UNSA, le calen­drier d’appli­ca­tion du pro­to­cole doit être res­pecté, d’autant que les plans d’actions doi­vent être adop­tés au plus tard le 31 décem­bre 2020, sous peine là aussi de péna­lité finan­cière. Rien à ce stade n’empê­che de paral­lé­li­ser l’étude pour une mise en œuvre simul­ta­née du pro­to­cole dans les trois ver­sants.

L’UNSA a mani­festé son exi­gence de voir les actions pré­vues dans l’accord réa­li­sées dans les meilleu­res condi­tions. La métho­do­lo­gie adop­tée doit être par ailleurs éprouvée et vali­dée, par exem­ple par le Défenseur des droits et/ou les équipes de cher­cheurs ayant tra­vaillé sur le sujet depuis 2015. L’UNSA a regretté à cet égard le manque d’avan­cée sur le déploie­ment de la métho­do­lo­gie pour la fonc­tion publi­que depuis mai 2018 (date d’une réu­nion de concer­ta­tion sur le sujet) !

L’objec­tif, pour l’UNSA, est de dis­po­ser des indi­ca­teurs adap­tés, per­met­tant de nour­rir des plans d’actions per­ti­nents avec la pers­pec­tive d’obte­nir des résul­tats concrets en matière d’égalité pro­fes­sion­nelle hommes / femmes, y com­pris pour les contrac­tuels.