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Egalité professionnelle Femmes Hommes dans la Fonction publique

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mercredi 15 février 2012

Le Gouvernement, s’appuyant sur les conclusions du rapport remis au Président de la République le 7 mars 2011 par Mme Françoise Guégot, députée de Seine-Maritime, a inscrit l’égalité professionnelle dans le cadre de l’agenda social 2011 et 2012 et a engagé une concertation avec les organisations syndicales de la Fonction publique et les représentants des employeurs territoriaux et hospitaliers.

L’UNSA Fonction publi­que a, dès l’ouver­ture de ce chan­tier, cons­ti­tué un groupe de tra­vail interne qui s’est réuni à de nom­breu­ses repri­ses et dont une délé­ga­tion a sys­té­ma­ti­que­ment par­ti­cipé aux réu­nions de concer­ta­tion du prin­temps 2011, comme aux séan­ces de négo­cia­tion enta­mées fin 2011, qui se pour­sui­vent en ce début d’année 2012.

Sur la méthode, l’UNSA Fonction publi­que a régu­liè­re­ment dénoncé les calen­driers contraints impo­sés par le gou­ver­ne­ment, que ce soit pour la concer­ta­tion, au moment de la reprise des dis­cus­sions de décem­bre 2011, ou dans le cadre actuel de la dis­cus­sion. En effet, ce dos­sier impor­tant méri­te­rait d’y consa­crer tout le temps néces­saire.

Depuis un an, des grou­pes de tra­vail ont donc été réunis par le cabi­net du minis­tre ou par la DGAFP, pro­po­sant d’avan­cer concrè­te­ment dans ce domaine grâce à un cadre d’orien­ta­tions et d’actions à décli­ner dans les trois ver­sants de la fonc­tion publi­que.

Vous le savez, un « pro­to­cole d’accord rela­tif à l’égalité pro­fes­sion­nelle entre les femmes et les hommes dans la Fonction publi­que » est désor­mais soumis aux orga­ni­sa­tions syn­di­ca­les. Les orien­ta­tions pro­po­sées, bien sou­vent direc­te­ment issues des pro­po­si­tions du rap­port Guégot, ont voca­tion à faire l’objet d’une décli­nai­son au niveau natio­nal et local au sein de chaque dépar­te­ment minis­té­riel, col­lec­ti­vité ter­ri­to­riale et établissement (établissements publics admi­nis­tra­tifs, établissements publics hos­pi­ta­liers, établissements publics médico-sociaux, etc.). Elles consis­tent à :

1. Mieux iden­ti­fier et mettre en œuvre les poli­ti­ques publi­ques d’égalité pro­fes­sion­nelle dans la fonc­tion publi­que.

Pour l’UNSA Fonction publi­que, une meilleure ana­lyse de la situa­tion com­pa­rée des femmes et des hommes, au niveau natio­nal dans le cadre du Conseil commun de la fonc­tion publi­que, comme dans les comi­tés tech­ni­ques aux niveaux natio­nal et local, doit per­met­tre de poser de manière objec­tive la pro­blé­ma­ti­que de l’égalité pro­fes­sion­nelle dans l’ensem­ble de ses com­po­san­tes et servir de base à des actions des­ti­nées à amé­lio­rer la situa­tion actuelle.
A chaque niveau, un bilan social, com­pre­nant obli­ga­toi­re­ment un rap­port de situa­tion com­paré et un volet rela­tif à l’égalité pro­fes­sion­nelle dans la col­lec­ti­vité de tra­vail, per­met­tra d’ouvrir une concer­ta­tion, voire une négo­cia­tion, sur les ques­tions d’égalité pro­fes­sion­nelle. Le rap­port annuel com­pren­dra notam­ment des don­nées rela­ti­ves au recru­te­ment, à la fémi­ni­sa­tion des jurys, à la for­ma­tion, au temps de tra­vail, à la pro­mo­tion pro­fes­sion­nelle, aux condi­tions de tra­vail, à la rému­né­ra­tion et à l’arti­cu­la­tion entre l’acti­vité pro­fes­sion­nelle et la vie per­son­nelle.

2. Améliorer le dérou­le­ment des car­riè­res des femmes

Afin de favo­ri­ser une plus grande mixité, l’UNSA Fonction publi­que a sou­li­gné la néces­sité socié­tale de lutter, dès l’école, le lycée et l’uni­ver­sité, contre les sté­réo­ty­pes et les repré­sen­ta­tions liées à une per­cep­tion fémi­nine ou mas­cu­line de cer­tains métiers.
Elle est favo­ra­ble à la mise en place de cam­pa­gnes de com­mu­ni­ca­tion et de for­ma­tions à la pro­blé­ma­ti­que de l’égalité pro­fes­sion­nelle, en direc­tion des res­pon­sa­bles RH ou mem­bres des jurys de concours, mais aussi tour­nées vers l’ensem­ble des agents de la Fonction publi­que.
L’UNSA Fonction publi­que rap­pelle que la ques­tion de l’égalité pro­fes­sion­nelle doit être exa­mi­née à cha­cune des étapes de ges­tion des res­sour­ces humai­nes. Elle a pro­posé la dési­gna­tion d’un réfé­rent « égalité pro­fes­sion­nelle » dans chaque ser­vice RH afin d’accom­pa­gner l’ensem­ble des agents et de les conseiller sur leur par­cours pro­fes­sion­nels.
Sur la base des réa­li­tés sta­tis­ti­ques en matière d’évolution de car­riè­res entre les femmes et les hommes, les employeurs publics des trois ver­sants de la fonc­tion publi­que devront pren­dre des mesu­res favo­ri­sant la pro­mo­tion pro­fes­sion­nelle et la for­ma­tion des agents.

3. Mieux pren­dre en compte l’arti­cu­la­tion entre vie pro­fes­sion­nelle et vie per­son­nelle.

Au-delà des mesu­res pro­po­sées par le pro­to­cole, l’UNSA Fonction publi­que a émis des pro­po­si­tions concrè­tes pour favo­ri­ser un meilleur équilibre et un meilleur par­tage des temps de vie pro­fes­sion­nelle et de vie per­son­nelle, quelle que soit la situa­tion fami­liale ou per­son­nelle des agents, par exem­ple aug­men­ter la réser­va­tion de places de crè­ches ou per­met­tre l’uti­li­sa­tion du CESU de 0 à 10 ans.
L’UNSA Fonction publi­que a pointé l’impact des congés de paren­ta­lité sur les dérou­le­ments de car­rière. Il appar­tien­dra donc aux employeurs publics de favo­ri­ser l’appli­ca­tion de l’inté­gra­lité des congés exis­tants de manière à mieux assu­rer un par­tage équilibré de ces congés entre les femmes et les hommes.
Concernant le congé pater­nité, l’UNSA Fonction publi­que a pro­posé une plus grande sou­plesse dans son uti­li­sa­tion (frac­tion­ne­ment). Une réflexion sera enga­gée par la DGAFP en lien avec la direc­tion géné­rale de la cohé­sion sociale, au regard des évolutions pos­si­bles dans le sec­teur privé.
L’UNSA Fonction publi­que a pro­posé par ailleurs d’assou­plir les condi­tions d’uti­li­sa­tion du congé paren­tal par les deux parents. Elle a demandé également que le congé paren­tal soit consi­déré comme du ser­vice effec­tif pour les 18 pre­miers mois en termes de dérou­le­ment de car­rière, de manière à per­met­tre le main­tien de l’inté­gra­lité des droits à avan­ce­ment d’échelon (au lieu d’une prise en compte actuel­le­ment à 50%).
Les employeurs publics auront aussi la res­pon­sa­bi­lité de veiller à une meilleure orga­ni­sa­tion du temps de tra­vail en adop­tant des Chartes de ges­tion du temps.
Enfin, un guide pra­ti­que commun aux trois ver­sants de la Fonction publi­que et l’intro­duc­tion d’entre­tiens avant et/ou après des inter­rup­tions de car­rière lon­gues pour motifs per­son­nels ou fami­liaux per­met­tra de mieux infor­mer les agents sur les règles appli­ca­bles et les consé­quen­ces en termes de car­rière des choix faits.

4. En ce qui concerne les postes les plus élevés en matière d’égalité pro­fes­sion­nelle

Des objec­tifs chif­frés de nomi­na­tion seront fixés aux admi­nis­tra­tions. Ces objec­tifs por­te­ront sur le flux des nomi­na­tions et se tra­dui­ront par un pour­cen­tage de per­son­nels fémi­nins à nommer annuel­le­ment ou pluri annuel­le­ment (20% en 2013, 30% en 2015 et 40% en 2018). La loi en posera le prin­cipe pour les trois ver­sants de la Fonction publi­que.

D’ores et déjà, des amen­de­ments gou­ver­ne­men­taux ou par­le­men­tai­res ont intro­duit, dans le titre III du projet de loi sur les contrac­tuels dans la Fonction publi­que, des dis­po­si­tions rela­ti­ves à l’égalité pro­fes­sion­nelle entre les hommes et les femmes et por­tant sur les points détaillés ci-dessus (pré­sen­ta­tion de rap­ports au CCFP et dans les CT, res­pect d’une pro­por­tion mini­male de per­son­nes de chaque sexe dans diver­ses ins­tan­ces, dis­po­si­tions spé­ci­fi­ques au congé paren­tal, nomi­na­tions dans les emplois supé­rieurs).

L’adop­tion de mesu­res légis­la­ti­ves n’exo­nère tou­te­fois pas le gou­ver­ne­ment de pour­sui­vre la négo­cia­tion autour de ce pro­to­cole dont, pour l’UNSA Fonction publi­que, la majo­rité des mesu­res devra béné­fi­cier à tous les agents des trois ver­sants de la Fonction publi­que et faire l’objet d’obli­ga­tions d’appli­ca­tion pour les admi­nis­tra­tions.